Brown-out : La perte de sens au travail

Le Brown-out, souvent moins médiatisé que ses homologues le Burn-out et le Bore-out, est pourtant un phénomène de plus en plus présent dans le monde du travail. Le terme, traduit littéralement par "baisse de courant", évoque une diminution de l'engagement et de la motivation au travail, non pas due à un excès ou à un manque de travail, mais à une perte de sens et d'intérêt pour celui-ci. Voyons ensemble ce qu'il en est de ce mal encore méconnu qui attaque les entreprises d'aujourd'hui ! 

Qu'est-ce que le Brown-out ?

Le Brown-out se manifeste lorsque les employés commencent à questionner la valeur et le sens de leur travail. Contrairement au Burn-out, qui est lié à l'épuisement professionnel dû à un surmenage, le Brown-out provient d'une désillusion progressive vis-à-vis des tâches quotidiennes, des objectifs de l'entreprise, ou de la manière dont le travail contribue (ou non) à un bien plus grand. Cette perte de sens peut entraîner une baisse d'engagement, une performance diminuée, et un désintérêt croissant pour le travail.

Les symptômes du Brown-out

Les symptômes du Brown-out peuvent être insidieux, se développant lentement sur une période prolongée, ce qui rend leur identification difficile tant pour l'individu affecté que pour son entourage professionnel. Contrairement aux signes plus visibles de Burn-out, les symptômes du Brown-out se manifestent souvent par une détérioration progressive de la motivation et de l'engagement envers le travail. Voyons ensemble les symptômes les plus courants associés au Brown-out.

Symptômes comportementaux

• Retrait professionnel : Diminution de l'implication dans les tâches professionnelles, avec tendance à faire le strict minimum.
• Cynisme accru au travail : Attitude négative et critique envers les tâches professionnelles, les collègues et l'organisation.
• Absentéisme et retard : Augmentation de l'absence au travail sans justification médicale et fréquence accrue des retards.
• Diminution de la performance : Baisse notable de la qualité et de la quantité du travail produit, souvent due à un manque d'intérêt.

Symptômes émotionnels

• Perte de motivation : Sentiment d'indifférence envers les objectifs professionnels et personnels, manque d'ambition.
• Désengagement émotionnel : Réduction de l'investissement émotionnel dans le travail, les collègues et les réussites professionnelles.
• Insatisfaction chronique : Sentiment persistant de mécontentement et de frustration concernant la carrière professionnelle.
• Sensation de vide : Sentiment d'inutilité et de manque de but, pouvant mener à des questions existentielles sur la valeur personnelle et professionnelle.

Symptômes physiques

• Fatigue générale : Épuisement physique et mental, non lié à une surcharge de travail, mais à un désintérêt et à un manque de stimulation.
• Symptômes liés au stress : Manifestations physiques de stress telles que maux de tête, troubles digestifs, et tensions musculaires, malgré une charge de travail normale ou réduite.
• Troubles du sommeil : Difficultés à s'endormir ou à maintenir un sommeil réparateur, souvent dus à l'insatisfaction ou aux inquiétudes professionnelles.
• Négligence des habitudes de vie saines : Moins d'attention portée à l'alimentation, à l'exercice physique et aux activités de loisir, conduisant à un bien-être physique diminué.

Les causes du Brown-out

Facteurs situationnels

Caractéristiques organisationnelles

• Objectifs flous ou non alignés : Des objectifs d'entreprise vagues ou en désaccord avec les valeurs personnelles peuvent diminuer le sentiment d'utilité et d'engagement.
• Culture d'entreprise non éthique : Une culture qui promeut des pratiques contraires aux principes personnels peut mener à un désengagement moral et professionnel.
• Manque de vision ou de direction : L'absence d'une vision claire ou d'une direction de la part des leaders peut créer un sentiment d'errance professionnelle.

Caractéristiques propres au travail

• Tâches non significatives : L'attribution régulière de tâches perçues comme inutiles ou triviales peut engendrer une perte de motivation.
• Sous-emploi : Être constamment sous-utilisé par rapport à ses compétences et capacités peut provoquer une frustration croissante.
• Manque d'autonomie : Une faible marge de manœuvre dans les prises de décisions peut réduire le sentiment de contrôle et d'implication.

Manque de ressources au travail

• Soutien insuffisant : Un manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs peut augmenter le sentiment d'isolement.
• Feedback inadéquat : Une absence de feedback constructif peut laisser les employés dans l'incertitude quant à la valeur de leur contribution.

Facteurs individuels

Caractéristiques personnelles

• Désalignement des valeurs : Une discordance entre les valeurs personnelles et les objectifs ou pratiques de l'entreprise peut diminuer l'engagement.
• Résilience faible : Une capacité limitée à s'adapter au changement ou à surmonter les défis peut rendre plus vulnérable au Brown-out.

Stratégies d'adaptation

• Manque d'adaptabilité : Une difficulté à s'ajuster aux changements organisationnels ou aux nouvelles directives peut contribuer au sentiment de désengagement.
• Coping passif : Recourir à des stratégies d'adaptation passives, comme l'évitement ou le déni, peut aggraver le sentiment de déconnexion.

Attitudes envers le travail

• Manque de passion : Une passion ou un intérêt diminué pour le domaine professionnel peut entraîner un désengagement progressif.
• Vision pessimiste : Une tendance à voir le travail de manière négative ou sans espoir peut prédisposer au Brown-out.

Équilibre vie professionnelle-personnelle

• Sacrifices personnels excessifs : Un déséquilibre en faveur du travail, au détriment de la vie personnelle, peut mener à une réévaluation des priorités et à une diminution de l'engagement professionnel.

Prévention et gestion du Brown-out

La prévention et la gestion du Brown-out sont essentielles pour maintenir une atmosphère de travail énergisante et soutenir le bien-être mental et émotionnel des employés. N'oublions pas qu'en développant un environnement de travail sain, avec des tâches et objectifs cohérents et qui font sens, les entreprises fidélisent également leurs employés. Voici un ensemble de stratégies pour gérer et prévenir efficacement le Brown-out.

Stratégies de gestion du Brown-Out

Reconnaissance et dialogue

• Écoute active : Favoriser un environnement où les employés se sentent entendus et compris en encourageant le partage de leurs expériences et ressentis.
• Feedback constructif : Offrir un retour régulier et constructif pour aider les employés à voir l'impact de leur travail et à retrouver un sens à leurs activités.

Renforcement de l'engagement

• Redéfinition des rôles : Adapter les rôles et les responsabilités pour mieux aligner le travail avec les passions, les compétences et les intérêts des employés.
• Projets passionnants : Impliquer les employés dans des projets stimulants ou de nouveaux défis qui peuvent raviver leur passion et leur engagement.

Soutien et développement

• Développement professionnel : Encourager la participation à des formations et des ateliers pour le développement de nouvelles compétences et connaissances.
• Mentorat et coaching : Proposer des programmes de mentorat ou de coaching pour soutenir la croissance personnelle et professionnelle.

Stratégies de prévention du Brown-Out

Promotion de la clarté et du but

• Mission et valeurs de l'entreprise : Communiquer clairement la mission, la vision, et les valeurs de l'entreprise pour renforcer le sentiment d'appartenance et de but.
• Objectifs personnels et professionnels : Aider les employés à définir et à poursuivre des objectifs significatifs qui résonnent avec leurs aspirations personnelles et professionnelles.

Encouragement de l'innovation et de la créativité

• Autonomie et prise d'initiative : Donner aux employés la liberté d'explorer de nouvelles idées et de prendre des initiatives qui peuvent améliorer leur travail ou l'environnement de travail.
• Reconnaissance de l'innovation : Valoriser et récompenser la créativité et les contributions innovantes pour stimuler un environnement de travail dynamique.

Renforcement de la reconnaissance et de la valorisation

• Systèmes de reconnaissance : Mettre en place des systèmes de reconnaissance qui célèbrent les réussites et les contributions de chacun, renforçant ainsi le sentiment de valeur et d'appréciation.
• Feedback régulier : Assurer une communication régulière sur les performances et les réalisations pour que les employés se sentent constamment valorisés et engagés.

Numéros d'urgences

Enfin, on ne peut parler du Brown-out sans parler des numéros d'urgences. Si vous vous trouvez dans une situation difficile et que vous ressentez le besoin d'en parler à quelqu'un, n'hésitez pas à appeler le numéro approprié à votre situation : 

Source : AVIQ

Conclusion

Le Brown-out représente un défi important pour le bien-être des employés et la productivité des entreprises au même titre que les autres troubles psychiques liés au travail. En reconnaissant les signes précurseurs et en adoptant une approche proactive pour gérer et prévenir ses causes, il est possible de maintenir un environnement de travail motivant et enrichissant. Il est essentiel pour les employeurs de comprendre que le bien-être des employés est directement lié à la réussite de l'entreprise et de prendre des mesures pour aligner les objectifs de l'entreprise avec les besoins et les valeurs de ses employés.

Pour aller plus loin...

• Chapelle, F. (2018). Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail: en 36 notions. Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.chape.2018.01 
• Grésy, J. & Émont, P. (2023). La qualité de vie et des conditions de travail, l’affaire de tous !. ESF Sciences humaines. https://doi.org/10.3917/esfsh.gresy.2023.01 
• Maquet, L. (2021). Prévenir les violences et les risques psychosociaux en travail social. Presses de l’EHESP. https://doi.org/10.3917/ehesp.maque.2021.01
• (2022). Le sens au travail: Enjeux de gestion et de société. EMS Editions. https://doi.org/10.3917/ems.comme.2022.01  
• Bernaud, J., Desrumaux, P., Guédon, D. (2021). Psychologie de la bientraitance professionnelle: Concepts, modèles et dispositifs. Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.berna.2021.04
• Bernaud, J. & Guédon, D. (2016). Le diagnostic quantitatif des ressources et des risques du travail lors d’interventions individuelles ou organisationnelles. Dans : Jean-Luc Bernaud éd., Psychologie de la bientraitance professionnelle: Concepts, modèles et dispositifs (pp. 211-227). Paris: Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.berna.2016.01.0211